¿Por qué se va el que sufre?

¿Cuál es el recurso más utilizado cuando las cosas van mal en un equipo? Exacto, se cambia al entrenador.    Y no porque sea el único responsable de cómo van las cosas, sino porque es una de las decisiones más rápidas y a la vez más vistosas que tenemos a mano. Da la sensación de que algo se está haciendo, aunque en realidad ese algo sea nada.    Con este tipo de decisiones, ni se revisa el vestuario, ni la cultura, ni mucho menos las dinámicas que se han instalado en el grupo. Se repinta la fachada, aunque la estructura sigue siendo exactamente la misma.    Justamente esto pasa en muchas otras esferas de nuestra vida, por ejemplo, en las situaciones de acoso laboral o escolar. 

Cuando en un grupo existe un problema de este tipo, todas las miradas se dirigen hacia la víctima... y la solución muchas veces es mover a esa persona. "Por su bien" lo movemos de departamento, de clase, de colegio, de mesa en la oficina... Le sacamos del entorno que le está haciendo daño. Cambiamos al que sufre. 

Y sí, no te niego que todo esto se hace con buena intención, pero honestamente: ¿a quién protegemos realmente? ¿Por qué siempre se va el que sufre?  Honestamente, pienso que cambiar a la víctima es una forma silenciosa de rendirse.

Al trasladar a la víctima, lo que estamos haciendo en realidad es dejar el virus en el sistema. Si el entorno que permitió el acoso permanece intacto, el grupo recibe un mensaje peligroso: 'Aquí no cambia nada, solo cambian las personas'.

Al igual que un equipo que ficha a un entrenador nuevo pero mantiene los mismos vicios en el vestuario, un aula o una oficina que 'expulsa' indirectamente al que sufre está validando al acosador. Le estamos diciendo que su comportamiento funciona, que tiene el poder de moldear el entorno a su antojo.

No se trata solo de proteger al individuo, sino de sanear la cultura. Si no revisamos por qué el grupo permitió el silencio, por qué los testigos miraron hacia otro lado o por qué el liderazgo falló al detectar la toxicidad, estamos condenados a repetir la historia con el siguiente nombre en la lista.

La verdadera solución no es mover piezas en el tablero; es cambiar las reglas del juego. Es entender que un equipo sano no es aquel donde no hay conflictos, sino aquel donde el sistema es lo suficientemente fuerte como para no permitir que nadie sea invisible ni prescindible.

De ahí que quería escribir hoy sobre esta reflexión.  Cuando se va el que sufre, el problema no desaparece. El problema se queda.   En el deporte, como decía antes, lo sabemos bien. Los problemas de vestuario rara vez se solucionan cambiando una sola pieza. Cuando hay dinámicas que dañan al equipo —falta de respeto, silencios incómodos, actitudes que se permiten— el problema no está en una persona aislada. Está en lo que el grupo tolera. Y lo que el grupo tolera suele depender de algo más profundo: el liderazgo. El bullying o el moving no es solo un problema de un niño o un trabajador.  Es un problema de cultura. Es un problema de grupo. Y, muchas veces, es un problema líderes que no supimos intervenir a tiempo. Porque liderar también es construir espacios seguros. Espacios donde nadie tenga que marcharse para que los demás puedan quedarse tranquilos.   No se trata de “rescindir” a un niño como si fuera una pieza incómoda en un equipo. Se trata de educar a un grupo entero. De defender que el respeto no es negociable. De intervenir cuando algo no está bien. De mirar de frente lo que nadie quiere ver. Si un niño se va del colegio, el aula sigue igual. Si un trabajador se va de su puesto, la empresa sigue igual.  El silencio sigue igual. Y el problema, muchas veces, también. Liderar —en una escuela, en un equipo o en cualquier ámbito— no consiste en tomar la decisión más rápida. Consiste en tener el coraje de tomar la más justa.